Jongeren die liever appen dan bellen, oudere collega’s die moeite hebben met AI, studenten die meer waarde hechten aan mentale gezondheid dan aan overwerk: generatieverschillen op de werkvloer zijn er in vrijwel iedere organisatie. Volgens bestuursvoorzitter van het Cibap Kirstin van Loon (56), wethouder en voorzitter van de arbeidsmarktregio Zwolle Paul Guldemond (46) en Gerrit-Jan Hagedoorn van vakantiepark Beerze Bulten (47), die elkaar ontmoetten binnen de sectorale aanpak van Regio Zwolle, hoeft dat geen probleem te zijn. Integendeel. ‘Juist die verschillen maken teams sterker.’
Welke generatieverschillen zien jullie het meest terug op de werkvloer?
Kirstin: ‘Wat mij vooral opvalt, is hoe anders jonge mensen naar werk kijken. Mijn generatie groeide op met het idee: je werkt gewoon hard, punt. Jongeren kijken meer naar werk-privébalans en mentale gezondheid. Daar mogen wij best iets van leren. Zij stellen zichzelf ook vaker de vraag: draagt dit werk echt bij aan iets? Dat waardengedreven handelen, vind ik mooi.’
Paul: ‘Jongeren communiceren meer to-the-point en zijn digitaal vaardiger. Ze maken makkelijker gebruik van online bronnen dan meer traditionele beleidsmedewerkers. Maar het meest zie ik het in werkuren die flexibeler worden ingedeeld. Dat vraagt van organisaties een andere manier van kijken naar werktijden en aanwezigheid.’
Gerrit-Jan: ‘In onze generatie kwam je meer autoritair leiderschap tegen. Je kreeg een opdracht en die voerde je uit. Dat accepteren jonge mensen nu niet meer klakkeloos, en eerlijk gezegd vind ik dat een goede ontwikkeling.’
Leveren de verschillen ook iets positiefs op?
Kirstin: ‘Absoluut. Vooral op het gebied van digitalisering. Als studenten stagelopen bij kleinere bedrijven, dan brengen zij echt schwung en nieuwe inzichten mee. Zij kennen natuurlijk allerlei AI-tools, dat brengt energie en nieuwe ideeën. Maar het werkt twee kanten op. Het onderwijs is veel minder hiërarchisch geworden. Docenten leren ook van studenten. Je hebt eigenlijk allemaal ‘vakidioten’ bij elkaar die samen iets willen maken.’
Paul: ‘De kunst is om ‘common ground’ te vinden. Helemaal vasthouden aan de klassieke manier van werken werkt niet meer, maar complete vrijblijvendheid ook niet. Daar kunnen ervaren medewerkers juist weer veel in betekenen. Bijvoorbeeld met relativeringsvermogen.’
Waar wringt het soms tussen generaties?
Kirstin: ‘Regelmatig bij stages. Op school is alles informeel: je en jij, veel vrijheid. In een bedrijf kan dat anders zijn. Dan krijgen ze ineens te horen dat ze altijd op tijd moeten zijn of dat ze moeten bellen in plaats van appen. En veel jongeren vinden het lastig om zich uit te spreken als iets niet goed voelt. Ze raken overprikkeld of voelen zich onveilig, maar durven dat niet altijd te bespreken met een stagebegeleider.’
Gerrit-Jan: ‘Wij merken het ook in communicatie. Jongeren nemen de telefoon bijna niet meer op. Alles gaat via appjes. Dat verandert nu eenmaal. Daar moet je als organisatie in meebewegen.’
Hoe voorkom je dat generatieverschillen elkaar in de weg zitten?
Gerrit-Jan: ‘Wij proberen jonge medewerkers vaak te koppelen aan ervaren collega’s, vooral als ze nieuw zijn. Onze hovenier gaat regelmatig op pad met een groepje jonge jongens. Hij vindt het leuk om hen dingen uit te leggen en die jongeren leren het vak op een leuke manier. Datzelfde doen we op andere afdelingen, zoals in de keuken en bij de receptie.’
Kirstin: ‘Wij hielden laatst een bedrijvendag om ondernemers tools te geven voor de omgang met studenten. Maar we moeten oppassen met generaliseren. Het beeld van ‘Gen Z komt te laat en durft niet te bellen’ hoor je vaak. Maar diezelfde generatie brengt ook enorme technische skills, creativiteit en maatschappelijke betrokkenheid mee. Wij proberen bedrijven daar ook bewust van te maken. Laat jonge medewerkers niet alleen doosjes vouwen omdat ze de jongsten zijn, maar geef ze ook de mogelijkheid om echt iets bij te dragen aan het team. Dan benut je hun talent pas echt.’
Wat vraagt dat van werkgevers?
Paul: ‘Een andere manier van denken. Met het aanbieden van een vast contract scoor je geen bonuspunten meer bij jongeren die vooral flexibiliteit willen of (nog) geen huis kunnen kopen. Wel met voldoende ontwikkelmogelijkheden in werk dat ertoe doet. Of het gevoel van meerwaarde te zijn. Als wethouder economie doe ik veel bedrijfsbezoeken. Ik zie dat werkgevers die bewust investeren in hun bedrijfscultuur minder moeite hebben om personeel vast te houden dan organisaties die alleen op productie focussen.’
Gerrit-Jan: ‘Wij investeren de laatste jaren flink in ‘employer branding’ en leren en ontwikkelen. Kandidaten vragen tegenwoordig net zo goed: wat hebben jullie míj te bieden? We vinden een goede landing en ontwikkeling van nieuwe medewerkers heel belangrijk. Daarnaast investeren we bewust in een veilige werkomgeving en in teamgevoel. Het zit hem ook in heel praktische zaken: gratis sporten, personeelskortingen, personeelsmaaltijden, een app waarin collega’s contact houden. We proberen medewerkers daar langer mee aan ons bedrijf te binden.’
Kirstin: ‘Wij werken veel met leerwerkplaatsen en praktijksituaties waarin collega’s én studenten van elkaar leren. Jongeren helpen oudere collega’s bijvoorbeeld met AI-tools of andere digitale toepassingen, terwijl senioren hun specifieke ervaring delen. Juist die mix maakt teams sterker.’
Wat is volgens jullie de belangrijkste les?
Paul: ‘Generatieverschillen zijn er en daar moet je je als werkgever toe verhouden. Dan is het vooral de kunst om die verschillen om te zetten in kansen. Je haalt met jongere generaties nieuwe inzichten en nieuwe skills binnen. En als je die op een goede manier koppelt aan de wat meer ervaren generaties, dan kun je heel waardevolle toekomstige medewerkers ontwikkelen.’
Kirstin: ‘Jonge studenten kunnen ontzettend veel meebrengen op de werkvloer. Qua technische skills, maar ook qua hoe ze in het leven staan.’
Gerrit-Jan: ‘En het is nooit saai.’
